第107章 管理新篇

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晨光熹微，光耀科技總部大樓的國際會議中心已經座無虛席。今天是公司年度管理創新大會，來自全球各地的高管和核心團隊成員齊聚一堂。

納川站在講臺上，環視著這個由近兩百人組成的管理團隊。短短几年，光耀科技從一個創業公司發展成為跨國科技巨頭，人才隊伍的建設成為新的挑戰。

\"過去一年，我們在技術和市場上都取得了突破性進展，\"他開門見山地說，\"但企業的持續發展，關鍵在於打造一支強大的團隊，建立科學的管理體系。\"

投影螢幕上顯示出公司的新版組織架構圖。經過重組後，形成了以技術創新為核心，多個事業部協同發展的矩陣式結構。

\"在保持創新活力的同時，我們需要建立規範的管理制度，\"納川繼續說，\"今天，我們將正式釋出光耀科技的企業文化體系和人才發展戰略。\"

淼淼作為公司技術總監兼管理委員會副主席，接過話題：\"首先介紹我們的人才培養計劃。從今年開始，我們將啟動'星光計劃'，面向全球招募和培養科技創新人才。\"

她調出一組資料：\"目前公司已經與全球50所頂尖高校建立了合作關係，設立了100個博士後工作站，每年將投入10億研發經費用於人才培養。\"

人力資源總監補充道：\"除了技術人才，我們還特別重視管理人才的培養。新設立的光耀商學院將為公司培養具有全球視野的管理者。\"

\"人才是企業的根本，\"納川強調，\"但更重要的是創造一個讓人才能充分發揮潛力的環境。這就需要我們建立開放、創新、包容的企業文化。\"

大螢幕切換到企業文化建設方案。\"創新、擔當、共贏\"六個大字格外醒目。

\"創新不僅限於技術領域，\"納川解釋，\"管理創新同樣重要。我們鼓勵每一位員工提出自己的想法，參與公司的治理。\"

一位來自矽谷研發中心的主管舉手發言：\"我們最近就在實踐扁平化管理，讓工程師能直接參與專案決策。效果很好，團隊的創新積極性明顯提高。\"

\"正是這樣，\"淼淼贊同道，\"在技術部門，我們特別強調'去官僚化'。工程師可以直接越級提出建議，好的想法總能得到重視。\"

會議進行到下半場，話題轉向了制度創新。人力資源部提出了新的績效考核體系，將創新貢獻作為重要評估指標。

\"傳統的KpI考核方式可能會扼殺創新，\"hR總監說，\"我們設計了更靈活的評估機制，重點關注員工的成長和貢獻。\"

財務總監也介紹了新的激勵政策：\"除了常規的薪酬體系，我們還設立了創新基金和技術積分制度，讓有創造力的員工能夠得到及時激勵。\"

討論進行得熱烈，各個部門都分享了自己的管理創新經驗。透過影片連線，全球各地的分部也參與進來，形成了良好的互動。

\"我覺得最重要的是建立信任和尊重，\"倫敦分部的主管說，\"讓每位員工都感受到被重視，他們自然會全力以赴。\"

\"沒錯，\"東京分部的負責人贊同，\"我們在日本特別注重團隊的凝聚力建設。每週都有跨部門的創新研討會，效果很好。\"

午餐時間，公司特意安排了團隊建設活動。來自不同國家的同事混合分組，透過遊戲和討論增進了解。

\"看，這就是我們想要的企業氛圍，\"納川對淼淼說，\"不分國界，不分級別，大家都在為共同的目標努力。\"

下午的會議重點討論了可持續發展戰略。公司設立了企業社會責任部，將承擔更多的社會責任作為企業文化的重要組成部分。