第52部分

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上引書，第128頁；張仲禮，同前引書，第771頁。並推動著文明的進步和社會的發展。職員職業效能、道德規範和敬業精神的培養，又與外在的制度化環境密切相關。上海商業儲蓄銀行透過加強內部管理，提高員工素質，以提供方便、周到、高效的服務作為立行之本，提高銀行的社會信用，樹立良好的社會形象。一方面確立了“服務社會，輔助工商實業，發展國際貿易”的行訓，要求員工不僅應有銀行理論知識及實務培訓，還要“有大公無私之精神”、“熱烈之服務精神”、“以光大行務為職志”、“重大我，輕小我”；另一方面制定了具體、嚴格的《服務規則十條》，甚至連員工談話、行走、儀表、態度等日常舉止都要詳加規範，以此保證員工具備良好的服務態度和服務水平，能竭誠、高效、盡責地服務於社會和客戶。每年根據考核結果，將行員分為三等若干級，分別進行獎懲、遷降。中國人民銀行上海市分行金融研究所，同前引書，第798～802、809～817頁；參見陳文彬《社會信用與近代上海銀行業的發展——以上海商業儲蓄銀行為中心》，上海：《學術月刊》2002年第11期，第55～56頁。上海市環球貨品商業同業公會關於會員公司職工服務規則系由永安、先施、大新、新新、麗華、中國國貨、中華、麗安、泰昌洋貨木器及華新等十家共同議定，全業遵守。其中對工作、給假、紀律、獎懲、損害賠償等都有詳細規定。同樣，小百貨商業同業公會曾頒佈《會員商店職員服務規則》，計十章六十一條，作為全行業的“店規”，要求零售商店的店員共同遵守。上海百貨公司等編著《上海近代百貨史》，上海社會科學院出版社，1988，第264～265頁。

上海中產階層的群體特徵分析（2）

與上述特徵相矛盾的是，職員階層又表現出典型的保守心態和依附人格。由於教育作為社會流動渠道的有效性受到了不同資本分配差異的制約，文化資本既與經濟資本存在著轉化關係，同時又具有自身的再生產機制，因而使得層際之間和層際之內具有了相對封閉的特徵。對於資本擁有量較多的人，其水平流動和垂直流動的可能性相對較大。現代社會分工程度的提高，增加了謀取職業的要求和難度，這使得層際之間的流動對多數人來說並不容易發生，如果有也多是不同資本之間轉化的結果，即使在層際內部，因各層次之間的收入存在著較大的差異，由低到高的寶塔形分佈也決定了升遷的難度。雖然職員階層一般在人際關係中注重規則與契約，有著理性化的處事方式和態度，但由於身處被僱傭的地位，職業地位的獲得必須透過刻苦努力、勤勉工作和等待時機，加之職業具有穩定性，薪水高於普通勞動者，因此，他們對此多為看重，求得安定是其普遍的心態，並由此形成了順從、忍耐、非獨立、非進取的依附品格，難以真正實現其追求的獨立人格。職員人格的形成既與科層制相關，又受上海後發生型現代化的條件制約。科層制一方面促成了現代組織管理的理性化和效能化，另一方面卻使作為社會主體的個人在工具理性所造就的合理“鐵籠”裡處於被物化的境地。連連，同前引書，第34頁。在米爾斯看來，與19世紀的農場主和商人——作為自己主人的一些堅忍不拔的個體相比，20世紀的白領職業者從來就沒有過作為農場主那樣的獨立性，更談不上商人式的發財機會。他們總屬於一些別的什麼人，如公司、政府或軍隊；因此，他們也不可能憑藉自己的力量來提高自身的地位。由於現代理性的出發點已不是個體的人，而是社會的制度化結構，因此，“這些機構透過其科層式的計劃和像數學那樣精確的預測，不僅奪走了抓在它們手心裡的小人物的自由，而且也奪走了他們手中的理性。百貨商店、工業公司、合理化的辦事機構和政府部門中的等級核算制度所展示出來的是灰色的工作方式和