第14部分

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提成的檔案、管理分紅的檔案。並且詳細地講了我們扣闞勁松的提成，醫保社保的一些理由。

而闞勁松提出的一些證據無非就是他自己算出來的一些東西，這些裡面雖然有他的某些道理，但是，由於我們公司有一些關於提成分紅的一些硬性規定他不符合，所以，我們扣他的也是有依據的。我承認我們扣他扣得狠了些，可是，對於一個在關鍵時期動搖軍心的人，不狠能行嗎？

那個勞動局的人見到我們如此解釋也不再態度那麼強硬了，說要回去向領導彙報。你能彙報，我就不能做工作？於是，我打電話給餘暉，叫她請勞動局的人出來吃飯。經過一番工作，闞勁松的投訴不了了之。

作者：天佑中華A　回覆日期：2008…5…20　6：17：30

總結一下這件事我們沒有吃虧的原因，一是，在闞勁松離職時，我們要求他離職時交出一切公司的資料，其中包括工作筆記、客戶記錄、客戶名片。這樣，避免了以後他帶客戶走，也避免了他有所謂的證據。二是，我們的提成檔案，分紅檔案之十叫大家在會議上傳閱，沒有影印件，這樣，闞勁松最後也就是嘴上的投訴實際上他也沒有很好的證據。因為，他沒辦法證明某筆業務他該拿多少提成。另外，大家記得我們曾經跟員工簽訂過一個保密協議，就是那個保密協議在我們這次投訴中起到了很大作用。勞動糾紛的發生常由員工離職時勞動關係雙方沒有就工資、補償金數額等問題達成一致意見引起。解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清工資。需要說明的是，企業向離職員工結清工資應是離職手續中的一項，這是規範的做法。有些企業習慣於要求離職員工在企業下月正常發薪日來領取工資而不是離職時予以結清，這樣辦理容易留下隱患。員工在企業工作期間，企業為員工繳納各項社會保險及醫保等，在員工辦理離職時，企業應與員工協商確定轉移手續的辦理時間及雙方如何配合辦理等。像我們這次硬性扣闞勁松的社保和醫保溼有瑕疵的。在員工離職時，公司應要求離職員工簽署離職檔案，履行必要的內部手續。同時人事部門應妥善保管這些離職檔案，在內容及形式上均完整準確記錄下離職環節。若員工離職後針對公司某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，公司在檔案材料這項應對措施上可有所準備，為勞動爭議仲裁及可能發生的法院訴訟打下基礎。

另外，要在勞動部門培養自己的關係，平時我總認為勞動部門不重要，現在看來不可小覷。在那裡有了自己的關係不僅可以在未來的投訴和訴訟中有人脈的優勢，最主要的是經常和這些人接觸還會對勞動方面的法規有比較深刻的理解，從而制定出更好的對員工的防範合同，在商業機密、核心技術方面佔據制高點。

我不是一個對員工苛刻的人，我的員工的待遇在同行裡是最好的，提成也高。可是，有時你也得防一手，一旦出現一個反骨仔就夠你喝一壺的。

作者：天佑中華A　回覆日期：2008…5…20　6：19：56

第　二十　章

現在現在各家公司的質量、價格都差不多，關鍵是看服務，服務好了，你的信譽就來了，人際關係就來了，就是專案偶然有點瑕疵，人家也能主動跟你一起解決。服務不好，你的信譽就沒了，接著就沒什麼關係了，於是公司就沒飯吃，大家就會餓死。當一個公司的老總的要善於抓業務龍頭，要把業務命脈掌握在自己手中。

企業要想做強做大，不是靠那些所謂的管理經驗。每次在機場，我都會看到很多人在買一些所謂的管理書籍，我也翻了幾本。覺得那都是事後諸葛亮、誇大其詞。要是大家都信那些管理專家就錯了，你看哪個管理專家成了大老闆，哪個管理專家成了哪家著名公司的總經理？就是成為一個好的部門經理也行啊！